Elmārs Vēbers, www.izglitibasvadiba.lv
Profesija vai amats?
Pretendentam uz izglītības iestādes vadītāja amatu tiek pieprasīta pedagoģiskā izglītība. Nav šaubu, skolas vadītājam tā ir nepieciešama. Bet ar to nepietiek, lai mūsdienās sekmīgi vadītu Skolu.
Pieprasīta tiek arī atbilstoša pieredze vadības darbā. Taču kā iegūt šādu pieredzi, ja pirms tam par skolas vadītāju nav gadījies būt?
Tomēr pats vājākais un šaubīgākais posms izglītības organizācijas vadītāja izvēles procesā ir pretendentu komisijas – to sastāva veidošana un pieņemtie lēmumi. Kaut arī lēmumi formāli atbilst juridiskajiem priekšrakstiem, tie nav profesionāli un vadītāja autoritāti stiprinoši.
Ja amats dominē
Latvija seko mūžsenai inercei – vadītāja profesija tiek identificēta ar amatu. Ar amatu sākas un ar amatu beidzas itin viss, kam sakars ar vadīšanas fenomenu un vadītāja profesionalitāti.
Amats ir tā sociālā pozīcija (krēsls), kas jāiegūst, lai sāktu pildīt vadītāja, tajā skaitā izglītības organizācijas (iestādes) vadītāja, pienākumus. Iegūt vadītāja amatu un kļūt par vadītāju ir viens un tas pats. Paradoksāli, bet fakts. Ja persona tiek apstiprināta amatā, tiek pieņemts, ka šī persona ir vadītspējīga (jau no pirmās darba dienas), un pretēji, tiklīdz tā pārstāj pildīt vadītāja pienākumus, zaudēta tiek arī piederība vadītāju kārtai.
Vadītāja amats dominē pāri laikam un cilvēkiem. Amata (profesionālās čaulas) statuss sabiedrībā ir svarīgāks par personu, kura ieņem šo amatu, un šīs personas profesionalitāti. Vadītāji nāk un iet, bet amats un tā statuss, ja vien organizācija pastāv, saglabājas.
Laika posmā, kad persona ir kļuvusi par vadītāju, tā saplūst ar amatu, proti, ar amatā koncentrētajiem pienākumiem, atbildību un tā satelītu – amata varu. Ar amata jeb vadītāja krēsla starpniecību persona iegūst statusu ne vien organizācijā, bet arī sabiedrībā. Zaudējot amatu, persona automātiski zaudē šo statusu, līdz ar to arī vadītāja kapacitāti, kvalifikāciju u. tml.
Tomēr krēsls nemēdz palikt tukšs. Neizbēgami tiek aktualizēta kādas citas personas saistība ar amatu, ar tā statusu, ko īslaicīgi uzspodrinās uzjundītās gaidas par labāku vadīšanu, bet iepriekšējais vadītājs „noies no skatuves”, un iegūtā pieredze nav vairs aktuāla un sabiedriski nozīmīga.
Nozīme ir amatam. Un amata statusam amatu hierarhijā
Par pašvaldības dibinātā bērnudārza, vispārizglītojošās skolas, sporta skolas, interešu izglītības iestādes, kultūras un mākslas skolas vadītāju var kļūt, ja stingri ievēro augstāk stāvošu institūciju noteiktās juridiskās prasības un noteikumus. Šo priekšrakstu struktūra attiecināma galvenokārt uz amata pretendentam izvirzītajām prasībām – iegūto izglītību, darba pieredzi un dalību pretendentu konkursā.
Procedūra, kādā augstskola tiek pie rektora, ir atšķirīga, tomēr daudzas sakarības un ievirzes visām izglītības organizācijām (IO) ir līdzīgas.
Izglītība
Ieņemt amata vietu jeb krēslu nav atļauts, kā pagadās. Procedūra ir strikti noteikta, juridiski reglamentēta. Paredzēta virkne priekšnosacījumu, kas jāizpilda. Prasības, kas izvirzītās pretendenta izglītībai, ir vienas no galvenajām.
Izglītības likumā noteikts, ka par vispārējās izglītības iestādes vadītāju ir tiesīga strādāt persona ar augstāko pedagoģisko izglītību (Izglītības likums, 30. pants 4. daļa).
Tātad par vispārējās izglītības iestādes vadītāju ir tiesīgs strādāt skolotājs, kaut arī pēc stāšanās vadītāja amatā tas vairs nepilda pedagoga pienākumus, bet pievēršas principiāli citam profesionālās darbības veidam, kam ir visai maz līdzības ar skolotāja darbu klasē, proti, kļūst atbildīgs „par izglītības iestādes darbību un tās rezultātiem, par šā likuma un citu izglītības iestādes darbību reglamentējošo normatīvo aktu ievērošanu, kā arī par intelektuālo, finanšu un materiālo līdzekļu racionālu izmantošanu” (Izglītības likums, 30. pants 1. daļa).
Jāpiezīmē, ka darbības, ko ikdienā veic skolas direktors, lai nodrošinātu izglītības iestādes „darbību un tās rezultātus”, Izglītības likumā norādītas fragmentāri. Tajā, cita starpā, minēts, ka izglītības iestādes vadītājs „patstāvīgi lemj par izglītības iestādes intelektuālo, finanšu un materiālo līdzekļu izmantošanu un nosaka izglītības iestādes darbinieku darba samaksu, kas nav mazāka par Ministru kabineta noteikto darba samaksu” (Izglītības likums, 30. pants 2. daļa).
Plašāk izglītības iestādes vadītāja darbības „rāmis” izvērsts Vispārējās izglītības likumā. Tajā teikts, ka vispārējās izglītības iestādes, tajā skaitā pirmsskolas, vadītājs ir atbildīgs par izglītības programmu īstenošanu; izglītības iestādes nodrošināšanu ar pedagogiem, izglītojamo speciālo vajadzību apzināšanu un viņu izglītošanu, atbilstoši speciālās izglītības programmām, izglītības iestādes darbības nodrošināšanu un tai noteikto uzdevumu izpildi, izglītības iestādes finanšu un materiālo līdzekļu racionālu izmantošanu, normatīvo aktu ievērošanu izglītības iestādes darbībā (Vispārējās izglītības likums, 11. pants 2. daļa).
Tomēr arī šis uzskaitījums nav pilnīgs. Vispārējās izglītības iestādes vadītāja pienākumu klāsts ir ievērojami plašāks.
Kaut arī pie mums nav pat mēģināts konceptuāli pamatot skolas direktora veicamo darbību un pienākumu kompleksu (protams, tas nav juridisko dokumentu uzdevums) ne akadēmiskajos darbos (zinātniskajās publikācijās, studiju programmās, promociju darbos u.c.), ne izglītības politikas dokumentos (stratēģiskajās koncepcijās un programmās u.c.), tomēr arī iepriekšminētie un praksē balstītie apsvērumi nerada šaubas, ka IO vadīšana būtiski atšķiras no pedagoģiskās darbības, ko skolotājs veic klasē.
Jāpiebilst, ka pedagoģiskajās studiju programmās tiek pievērsta uzmanība zināšanām un prasmēm, kas nepieciešamas izglītības iestādes vadītājam, taču fragmentāri. Atsevišķa skolvadības studiju kursa iekļaušana pedagoģiskajā studiju programmā būtiski neuzlabo izpratni par IO un tās vadīšanu.
Termins „izglītības vadība” ar izglītību saistītajos juridiskajos dokumentos netiek lietots, kaut arī, piemēram, Izglītības likumā ir iekļauts pants par izglītības iestādes vadītāju.
Centrēšanās uz iestādes vadītāja pedagoģisko izglītību ir konsekventa, turklāt tā tiek dēvēta par „atbilstošu izglītību”, tātad vadītāja profesijai atbilstošu izglītību.
Arī Augstskolu likumā atrodamas norādes uz augstskolas vadītāja pienākumiem. Rektors ir augstskolas augstākā amatpersona, kas īsteno augstskolas vispārējo administratīvo vadību un bez īpaša pilnvarojuma pārstāv augstskolu.
Augstskolas rektors „atbild par augstskolas darbības atbilstību šim likumam un citiem normatīvajiem aktiem, kā arī augstskolas satversmei; atbild par augstskolā iegūstamās izglītības, veikto zinātnisko pētījumu un īstenotās mākslinieciskās jaunrades kvalitāti; nodrošina augstskolai piešķirto valsts budžeta līdzekļu, kā arī augstskolas mantas likumīgu, ekonomisku un mērķtiecīgu izmantojumu; personiski atbild par augstskolas finansiālo darbību; veicina un atbild par augstskolas personāla attīstību un nodrošina akadēmiskā personāla un studējošo akadēmisko brīvību; atbild par augstskolas stratēģijas īstenošanu, sagatavo augstskolas budžetu; veic citus normatīvajos aktos un augstskolas satversmē noteiktos rektora pienākumus (Augstskolu likums, 17.1 pants).
Kaut arī iestādes vadītāja pienākumu uzskaitījums ir diezgan detalizēts, tomēr arī šajā gadījumā daudzi būtiski augstskolas vadītāja darbības virzieni nav minēti, un to arī nav iespējams izdarīt šādā lineārā uzskaitījumā.
Universitātē par rektoru ievēl profesoru, citās augstskolās – profesoru vai personu, kurai ir doktora zinātniskais grāds.
Arī Augstskolu likums noklusē galveno – to, kādai vadības kvalifikācijai jābūt personai, kura pretendē uz rektora amatu.
Lai kļūtu par profesoru vai zinātņu doktoru, nav nepieciešams apliecināt IO (augstskolas) vadītāja kvalifikāciju. Izņēmuma gadījums būtu, ja promocijas darbs tiktu aizstāvēts vadībzinātnē, bet šāds speciālists, šķiet, vēl nav kļuvis par augstskolas rektoru.
Profesora amats un zinātniskais grāds apliecina pretendenta uz rektora amatu vadītāja kompetenci tikpat netieši un neskaidri kā skolas direktora amata pretendenta iegūtā pedagoģiskā izglītība.
Vienlaikus jāakcentē fakts, ka augstskolu rektori, atšķirībā no vispārizglītojošo izglītības iestāžu vadītājiem, amata pienākumus pilda noteiktu termiņu, kas nepārsniedz piecus gadus; turklāt rektorus amatā atļauts ievēlēt ne vairāk kā divas reizes pēc kārtas.
Kā zināms, skolas direktora un pirmsskolas vadītāja amata laiks nav juridiski ierobežots, šo izglītības iestāžu vadītājus ar amata vietu saista beztermiņa darba līgumi.
Tātad Latvijā uz izglītības iestāžu vadītāju amatu ir tiesīga pretendēt persona, kurai nav atbilstoša izglītība – grāds vadībzinātnē un organizācijas vadītāja kvalifikācija.
Tas nozīmē, ka, uzsākot vadītāja gaitas, tiek pieļauts, ka pretendents nav ieguvis augstskolā nostiprinātas, sistēmiskas zināšanas par vadības procesu izglītības organizācijā: šī procesa virzību, organizācijas mērķiem un paredzamajiem rezultātiem; pētījumiem, kas veikti, lai paaugstinātu IO darbības efektivitāti un kvalitāti; izpratni par to, kā vēsturiski pilnveidojusies vadības prasme un zināšanas u.c.
Iepriekšminētais ir cieši saistīts ar faktu, ka Latvijā nav izstrādāts uz pētījumiem balstīts, akadēmiski izvērtēts un profesionāli pamatots izglītības organizācijas vadītāja pienākumu un veicamo darbības virzienu pamatojums.
Pašlaik katrai pieredzējušai pirmsskolas vadītājai, skolas direktoram vai augstskolas rektoram ir savs autonoms redzējums par vadītāja darba apjomu, tā sakārtojumu un iespējamajiem rezultātiem. Tā tam arī jābūt, bet tas nemazina pētījumu, diskusiju un pieredzes apmaiņas lomu un nozīmi, veidojot konceptuālu redzējumu par vadītāja profesiju un profesionālo kvalifikāciju.
Šādam redzējumam ir fundamentāla nozīme, veidojot studiju programmu IO vadītāja sagatavošanai.
Protams, pedagoģiskā izglītība izglītības iestādes vadītājam ir ne tikai vēlama, bet arī nepieciešama, taču ar to vien nepietiek. Sen nepietiek.
Jau pagājušā gadsimtā Rietumu zemēs plaši uzplauka akadēmiskā un praktiskā interese par izglītības vadību un vadītāju sagatavošanu. Kā raksta ārzemju autori „menedžmenta prakse ir sena, bet speciālie pētījumi par menedžmenta zināšanu kopumu tiek veikti relatīvi nesen” (D. A. Wren, A. G. Bedeian (2009) The Evolution of Management Thought. Sixth Edition. WILEY )
Raksturīgi, ka Rietumos ir pieaudzis ne tikai vadībai, tajā skaitā izglītības vadībai, veltīto pētījumu un publikāciju skaits, akadēmiskās darbības intensitāte kopumā, bet arī šo atziņu izmantošana praksē – organizācijas, tajā skaitā IO vadīšanas, pilnveidošanai.
Pedagoģiskā izglītība profesionalizē vadītāja darbību, kas tieši saistīta ar mācību procesa vadību izglītības iestādē. Šo darbību komplekss veido ap 1/15-17 daļu no IO vadītāja pienākumu un darbības virzienu klāsta. Turklāt mācību (studiju) procesa vadība nav tas izglītības iestādes vadītāja darbības virziens, kas varētu prasīt visintensīvāko laika patēriņu, profesionālā ieguldījuma un vadītāja kvalifikācijas apliecinājumu, tā vienkāršā iemesla dēļ, ka gan pirmsskolās un skolās, gan augstskolās (it sevišķi) šos pienākumus uzticēts veikt IO vadītāja vietniekam.
Darba pieredze
Dzīves pieredze liecina, ka augsti kvalificēti savas jomas profesionāļi bieži vien nespēj būt pat par viduvējiem savu kolēģu vadītājiem. Tas neizraisa izbrīnu, jo grāmatveža, tiesneša, zobārsta, skolotāja, docētāja, ķirurga, autovadītāja, ugunsdzēsēja vai pavāra profesija principiāli atšķiras no atbilstošas organizācijas (skolas, augstskolas, tiesas, slimnīcas, ugunsdzēsības un glābšanas dienesta, CSDD, restorāna utt.) vadītāja pienākumiem, uzdevumiem, darba metodēm, atbildības.
Kļūstot par iestādes vai uzņēmuma vadītāju, konkrētās jomas speciālista profesionālā kompetence un iegūtā darba pieredze vairs nav atbilstīga tai rīcībai, kas svarīga organizācijas vadītāja kompetencei. Latvijā šī neatbilstība netiek uztverta kā problēma.
Darba pieredze ir neiztrūkstoša prasība katra pretendentu konkursā uz izglītības iestādes vadītāja amata vietu. Parasti šai prasībai konkursa gaitā tiek pievērsta lielāka vērība nekā izglītībai. Vienlaikus jāpiezīmē, ka pieredzes fakti tiek dažādi izprasti un interpretēti gan no pretendentu, gan komisijas locekļu puses.
Pamatā tiek prasīta trīs gadu pedagoģiskā darba pieredze izglītības jomā vai izglītības vadības darbā. Tātad joprojām tiek uzskatīts, ka principā pietiek ar pedagoģisko, t.i., skolotāja darba pieredzi turpmākajam vadītāja darbam. Šādas nostājas pamatā ir nepamatota ticība, ka profesionālā darbība organizācijā kādā atsevišķā specialitātē vienlaikus veido arī pieredzi par organizāciju kopumā un tās vadīšanu.
Šo pieeju var raksturot kā attiecināmās pieredzes fikciju. Trīs darba gadi tiek uzskatīti par pietiekamu laika periodu, lai jaunais speciālists būtu praktiski apguvis ne vien savas profesionālās darbības, bet arī savu kolēģu darbības noslēpumus. Citiem vārdiem, tiek uzskatīts, ka šajā laikā ir iegūta ne tikai profesionālā (pedagoģiskā) pieredze, bet arī iepazīta IO un tās vadīšanas noslēpumi. Ja šādam viedoklim piekrītam, tad jāsecina, ka to ir bijis iespējams paveikt no darbavietas bērnudārza grupiņā, klasē vai studentu auditorijā.
Nav noliedzams, ka trīs gadu laikā kaut kāds priekšstats par to, ka tiek vadīta IO, ir izveidojies. Bet vai šī pieredze patiešām ir tā, kas nepieciešama, lai sekmīgi sāktu vadīt IO?
Mēģināsim rast atbildi uz šo jautājumu, izmantojot dažas līdzības.
Manuprāt, skolotāja darba pieredze ir salīdzināma ar (un attiecināma uz) IO vadītāja pieredzi ar tādu pat atbilstības pakāpi kā pasažiera un automašīnas vadītāja pieredze, sporta līdzjutēja un profesionāla sportista, operācijas māsas un ķirurga, skatītāja un aktiera pieredze. Uzmanīgi vērojot (un emocionāli reaģējot uz) autovadītāja rīcību pie stūres, profesionāla futbolista spēli, ķirurga darbībām operācijas zālē vai iemīļota aktiera spēli, veidojas šķietami niansēta izpratne par veicamajām darbībām, un līdzbraucējs, futbola līdzjutējs, operācijas māsa vai skatītājs būs spējīgs detalizēti vērtēt un stāstīt par profesionāli veiktajām darbībām, vai pat dot norādījumus kā pareizāk rīkoties vienā vai otrā gadījumā.
Diemžēl vērošanas laikā iegūtā vērojošā pieredze (lai arī, iespējams, ilgstoša) nebūs pietiekams nosacījums, lai šī persona pati spētu kvalitatīvi veikt atbilstošās darbības.
Pieredze, kas uzkrāta, vērojot cita cilvēka darbību, nav pietiekama, lai apgūtu profesiju. Respektīvi, vērojošā persona nespēs profesionāli paveikt darbu, ko ikdienā veic ārsts, profesionāls sportists, aktieris vai šoferis, pat ja šai personai ir izveidojusies pārliecība, ka tā to noteikti spēj izdarīt.
Vērojošās pieredzes attiecināšana uz praktiski apgūstamām iemaņām ir iluzora, iedomāta, maldinoša. Aplūkotajos gadījumos vērojošā pieredze ir maldinājusi atsevišķu indivīdu.
Tā kā izglītības iestādes vadītāja amatā tiek apstiprinātas personas, kurām nav atbilstošas izglītības un praktiski nav arī IO vadītāja pieredzes, turklāt nereti nav arī skaidra priekšstata par vadītāja veicamajām darbībām, jo skolas direktora vai rektora darbība nav tik uzskatāma kā aktiera vai sportista darbošanās, tad šādos gadījumos neattiecināmas (neatbilstošas) pieredzes pielīdzināšana attiecināmai pieredzei jau liecina par cilvēku grupas (komisijas) un visas sabiedrības maldiem.
Kaut arī arvien biežāk, izsludinot konkursus, tiek izvirzītas dažādotas prasības, piemēram, līdz ar prasību pēc vismaz 3 gadu pedagoģiskā darba pieredzes vispārējās izglītības jomā un vismaz 2 gadu pieredzes izglītības vadības darbā vai vadības darbā izglītības jomā, piebilstot, ka par priekšrocību tiks uzskatīta pieredze vispārējās izglītības iestādes vadības darbā (sk.: Rīgas domes Izglītības, kultūras un sporta departaments/ Vakances;
http://www.iksd.riga.lv/public/61903.html, skatīts 16.06.2018.), tomēr arī šādā gadījumā sekošana sensenajai tradīcijai netiek pārtraukta.
Ja konkurence pretendentu konkursā ir vāja (un tā regulāri ir vāja), vai arī ja konkursā nepiedalās neviena persona, kurai ir izglītības iestādes vadītāja pieredze (un arī tā ir bieži sastopama parādība), tad šķietami izvērstas prasības nepasargā no vadības darbam nesagatavota vai vāji sagatavota pretendenta apstiprināšanas amatā.
Neprecīza un robusta ir darba pieredzes, tostarp vadības pieredzes, „mērīšana” laika vienībās – divi gadi, trīs gadi. Šāda kvantitatīva pieredzes laikmērīšana nesniedz precīzu informāciju par pretendenta, kurš piedalās konkursā uz vadītāja amata vietu, darba pieredzes saturu – par to kāda tā ir un vai tā ir atbilstīga (attiecināma) organizācijas vadītāja pieredzei.
Savdabīgi, bet gadās, ka pat šāds aptuvens kritērijs ir nepieņemams un no tā atsakās, lai tā vietā izvēlētos vēl neskaidrāku, ja pretendentu atsaucība ir izrādījusies neliela un to kvalifikācija nepietiekama.
Piemēram, 2017. gada 2. martā tika izsludināts atkārtots konkurss uz Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja (KNAB) priekšnieka amatu. Pirms konkursa izsludināšanas tika veikti grozījumi KNAB likumā un no tās svītrota prasība par vismaz trīs gadu pieredzi vadošā amatā, to aizstājot ar formulējumu, ka pretendents ir uzkrājis „amatam atbilstošu darba pieredzi un pieredzi vadošā amatā publiskajā pārvaldē vai tiesību aizsardzības jomā” (Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja likums, 4. pants 5. daļa 3. punkts). Veiksmīgi konkursa rezultāti liecina par izņēmuma iespējamību, nevis par priekšrocībām, ko sniedz šādu prasību izvirzīšana.
Pieredze mūs piesaista pagātnei. Pieredzes saturu komplektē bijušais, kādreiz notikušais konkrētā situācijā, vietā un laikā.
Pieredze veidojas uz mēģinājumu un kļūdu pamata, ja mēģinājumi (eksperimenti) ir notikuši un pieļautās kļūdas ir izvērtētas, analizētas un turpmāk novērstas.
Rutīnas darbs nepilnveido darba pieredzi, Turklāt vadītāja darba pieredzi nepilnveido arī augstākstāvošo instanču norādījumu bezierunu pildīšana. Šādā gadījumā IO vadītājs nepilnveido vadītāja pieredzi, bet apgūst izpildītāja iemaņas un psiholoģiju.
Mācība, kas gūta no pieredzes, atgādina, liek atcerēties, stiprina atmiņu. Pieredze mudina vērst skatu atpakaļ, uz to, kas reiz bijis un kādreiz paveikts, velkot paralēles ar tagadni un nākotni. Pieredze pasargā no pagātnes kļūdām, ja darbība tiek veikta līdzīgos apstākļos, tā „reglamentē” turpmāko rīcību pēc līdzības ar to, kas iepriekš ir bijis veiksmīgs.
Plānojot un veicot kvalitatīvas pārmaiņas, iepriekš izmantotie un pieredzē balstītie darbības paņēmieni var kļūt par klupināšanas akmeni. Aktīva paļaušanās uz individuālo (personisko) pieredzi konkrētās situācijās ir šķērslis inovatīvai rīcībai.
Izglītība (mācīšanās un studēšana), turpretī, atšķirībā no darba pieredzes, orientē uz nākotni. Oriģinālas idejas un teorijas, pētījumu dati, izcilu darba rezultātu analīze, dažādu, tostarp ārzemju, autoru darbi u. tml. pievērš domāšanu nākotnei.
Arī profesionāla vadītāja darbība ir tendēta uz nākotni – orientēta uz mērķi, pakārtota tuvākai un attālākai perspektīvai, stratēģijai un attīstībai. Ja vadītāja darbībā trūkst nākotnes dimensija un IO nespēj izkļūt no rutīnas un ikdienas darba ciešā tvēriena, tad šādā organizācijā (neatkarīgi no tā, vai tā ir pirmsskola, skola vai augstskola) vadītāja darbība pielīdzināma 6
administrēšanai. Vadītājs spēj organizēt ikdienā veicamo darbu ritējumu, bet nespēj „pacelt galvu” tālākam skatījumam.
„Galvas pacelšana” kļūst neiespējama arī organizācijā strādājošajiem, ja administrators cītīgi rūpējas par punktualitāti (disciplīnas ievērošanu), rūpīgi pilda uzrauga (kontrolētāja) pienākumus.
Konkursi
Lai kļūtu par pašvaldības dibināta bērnudārza, vispārizglītojošas skolas, sporta skolas, interešu izglītības iestādes, kultūras un mākslas skolas vadītāju, pretendentam jāpiedalās pašvaldību rīkotajos konkursos. Mūsdienu apstākļos, kad lielākā daļa pretendentu uz izglītības iestāžu vadītāja amatu ir bez atbilstošas izglītības (kvalifikācijas) un ar epizodisku (ja vispār) pieredzi izglītības iestādes kā organizācijas vadīšanā, uz pretendentu konkursiem gulstas īpaša atbildība, un vadītāja atlase kļūst atkarīga no konkursa komisijas sastāva, komisijas locekļu izglītības, izpratnes un interpretācijas, godīguma, ieinteresētības un spējas pieņemt profesionālu lēmumu.
Konkursa komisijas uzdevums ir izraudzīties atbilstošāko IO vadītāju no to pretendentu vidus, kuri piedalās konkursā, ar pārliecību, ka patiešām tiek atbalstīts vadītājs, kurš nodrošinās Skolas turpmāko izaugsmi.
Vai konkursa komisija spēj sekmīgi izpildīt šo uzdevumu? Konkursi pašvaldību dibinātajām izglītības iestādēm tiek organizēti saskaņā ar:
Ministru kabineta noteikumiem nr.496 Kārtība un vērtēšanas nosacījumi valsts un pašvaldību izglītības iestāžu (izņemot augstskolas un koledžas) vadītāju un pašvaldību izglītības pārvalžu vadītāju amatu pretendentu atlasei;
pašvaldības nolikumu par konkursu uz izglītības iestāžu vadītāju amatu.
Augstskolu rektoru vēlēšanas notiek saskaņā ar Augstskolu likumu un katras augstskolas Satversmi. Tā kā konkursa norises juridiskās prasības parasti tiek ievērotas, nav pamata apšaubīt pretendenta izvēles un apstiprināšanas amatā juridisko pamatotību.
Tomēr formāli juridiskais korektums negarantē konkursa galvenā uzdevuma izpildi – profesionāla izglītības iestādes vadītāja atlasi – tāda vadītāja atlasi, kurš spētu izvirzīt izglītības iestādes attīstības mērķi, formulēt tā sasniegšanas uzdevumus, mobilizēt skolotājus, docētājus un organizācijas personālu tā sasniegšanai, vadīt šo procesu ar mūsdienīgām vadības metodēm, analizēt un vērtēt sasniegtos rezultātus un izvirzīt jaunus mērķus.
Šajā gadījumā izšķiroša nozīme ir tam, ka (1) konkursa komisijas darbība nav atklāta, (2) konkursā nereti piedalās daži vai pat tikai viens pretendents, (3) informācija, kas ir komisijas rīcībā, ir nepilnīga, un ierobežo spriestspēju par pretendenta vadības prasmi, (4) komisijas lēmums parasti netiek apstrīdēts, kaut arī to apstiprina pašvaldības dome un saskaņo IZM.
Turklāt komisijas lēmumu principiāli ietekmē vairāki citi faktori.
Vispirms komisijas sastāva kvalifikācija. Komisijas sastāvā ietilpst izglītības pārvaldes (Rīgā – Izglītības, kultūras un sporta departamenta) vadītājs un atsevišķi pārvaldes speciālisti, kā arī vietējās pašvaldības deputāti.
Protams, komisija ir izveidota atbilstoši juridiskajiem priekšrakstiem, tās sastāvs ir iepriekš apstiprināts, un formāli tā ir lemttiesīga. No juridiskā viedokļa viss kārtībā.
Tomēr atlases konkursos reti piedalās izglītības vadības profesionāļi, kas specializētos IO vadīšanā, bet vēl retāk šādi speciālisti iekļūst konkursa komisijas sastāvā. Tas, ka komisijas sastāvā ir iekļautie pašvaldību deputāti, varētu šķist demokrātiski, bet vienlaikus tā ir arī problemātiska situācija, jo deputāti, pirmkārt, lemj politisku vēlmju kontekstā, otrkārt, tiem trūkst skaidra priekšstata par izglītības iestādes vadītāja pienākumiem, un nereti spēj kavēties vien atmiņās par savām skolas gaitām un skolu tajā laikā, kad paši vēl bija skolēni.
Komisija, kuras sastāvā nav profesionāli izglītības organizāciju vadītāji, izglītības vadības eksperti, nav spējīga pieņemt kvalitatīvu lēmumu.
Tā kā konkursos parasti piedalās tikai daži pretendenti, turklāt bez atbilstošas izglītības, arī tad, ja konkursa komisija sastāvētu no izglītības vadības ekspertiem, tai būtu sarežģīti kvalitatīvi izpildīt savu uzdevumu. Konkursa komisijai, ierobežotā laika un fragmentāras informācijas apstākļos, nav iespējams nekļūdīgi novērtēt vāji sagatavotos pretendentus, viņu potenciālās zināšanas un iespējamo prasmi izglītības organizācijas vadītāja amatā.
Komisijai nav pa spēkam aizstāt studiju procesu augstskolā, kad students vairāku gadu garumā sistēmiski un mērķtiecīgi apgūst studiju programmu sadarbībā ar studiju kursu docētājiem un prakses vadītājiem.
Pretendentu komisijas sēdē, oficiālas sarunas laikā, sēžot pie galda, uzdodot jautājumus un saņemot atbildes, nav iespējams droši un nekļūdīgi lemt par pretendenta piemērotību vadītāja amatam. Konkursa locekļiem atliek vien iztēloties, kā pretendents vadīs izglītības iestādi, ja to apstiprinās amatā.
Komisijas sēdes laikā ir iespējams salīdzinoši veiksmīgi novērtēt vien pretendenta runas prasmi, literāro valodu, loģiskumu, stresa noturību, līdera iezīmes.
Par neveiksmīgi un kļūdaini pieņemtu lēmumu komisijas priekšsēdētāju un tās locekļus nemēdz saukt pie atbildības, jo izglītības iestāžu vadītāja darbība netiek oficiāli vērtēta.
Iepriekš minētās problēmas ir iespējams tikai daļēji novērst, ja konkurss notiek divās vai pat trīs kārtās, iekļaujot tajā testus, intervijas u. tml. Papildkārtas dod iespēju atsijāt acīmredzami neatbilstošus pretendentus, tos nevirzot uz noslēdzošo kārtu – pretendentu komisijas sēdi.
Kā jau minēts, pēc pašvaldības domes lēmuma par pretendenta atbilstību izglītības iestādes vadītāja amatam tiek slēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku, protams, ievērojot pārbaudes laika termiņu.
Līdzīga situācija veidojas arī citos konkursos, kuros pretendenti tiek virzīti vadības darbam organizācijās, tajā skaitā augstskolās, bērnunamos, slimnīcās, policijas pārvaldēs, dažādās komisijas, arī Valsts kancelejas, Valsts ieņēmuma dienesta vai KNAB vadītāja amatā. Tiesa, pēdējo gadu laikā šajā procesā tiek iesaistītas arī pretendentu atlases kompānijas.
Augstskolas rektoru ievēl Satversmes sapulce. Sapulces dalībnieki (akadēmiskā personāla, studentu un vispārējā personāla pārstāvji) uzklausa pretendentu (pretendentus), uzdot jautājumus, vērtē atbildes un, aizklāti balsojot, ievēl nākamo rektoru.
Arī šajā gadījumā izšķiroša nozīme ir pretendenta un tā atbalstošās grupas akadēmiskajai autoritātei (un/vai arī lobēšanas jaudai), mazāka – vadības prasmes vērtējumam.
Pretendentiem, kuri šādos apstākļos piedalās konkursos, jābūt apveltītiem ar lielu apņēmību un drosmi, gataviem veikt iepriekš neiepazītu darbu, riskēt utt. Tāpēc raksturīgi, ka pirmie 2-3 darba gadi vadītāja amatā ir īpaši sarežģīti. Iespējami vairāki scenāriji.
Vienā gadījumā, to varētu dēvēt par piesardzīgās vadīšanas taktiku, jaunais vadītājs sākuma periodā uzmanīgi vēro kolēģus un cenšas konstatēt svarīgākās neformālās ietekmes, un katru savu darbību veic ar lielu piesardzību. Šajā laikā IO vadīšana ir pakļauta pašplūsmei, pašorganizētībai pēc iepriekšējo gadu parauga.
Citā pārmaiņu taktikas scenārijā vadītājs metas īstenot pārmaiņas, intensīvi demontējot visu, kas varētu atgādināt par iepriekšējo vadītāju, it sevišķi tā veiksmēm, un īsā laikā sastrādā daudz ko, no kā cieš iestādes nākotne un personāls.
Arī mūsdienās, izraugoties vadītāju saskaņā ar vēsturisko tradīciju, tās pamatā ir pazīšanās (pazīšanas) princips. Pedagogs, kurš ir publiski aktīvs, drošs, runīgs un tāpēc pievērš kolēģu uzmanību, tiek ievērots savstarpējo attiecību tīklojumā, un vienlaikus tiek akceptēta arī kā persona, kura, vajadzības gadījumā, varētu vadīt organizāciju. Tā ir izvēle pēc līderības pazīmes.
Līdzīgi arī citos gadījumos. Veiksmīgs ārsts, kurš spēj demonstrēt organizatoriskas dotības, tiek virzīts slimnīcas vadītāja postenim. Par vadītāju kļūst kolēģu vidū pamanāms jurists, inženieris, zinātnieks, žurnālists vai jebkuras citas profesijas pārstāvis.
Nav noslēpums, ka konkursos piedalās laimes meklētāji, politiski angažētas personas, uzrunāti (pierunāti) pretendenti u. tml.
Profesionālās sagatavotības, respektīvi, atbilstošas izglītības un vadītāja pieredzes trūkums, politiskā atkarība, kā arī vadītāja pienākumu un atbildības nenoteiktība, ir par iemeslu tam, ka konkurence uz IO vadītāja amata vietu ir neliela. Spējīgiem speciālistiem veiksmīga profesionālā darbība, atbilstoši iegūtajai izglītībai, šķiet perspektīvāka par neprognozējamo, riskiem un stresiem piesātināto vadītāja darbu.
Arī uzskatam, ka pamatā vajadzētu balstīties uz pretendentiem ar iepriekšēju vadītāja pieredzi citā organizācijā, ir savas ēnas puses. Piemēram, problēmas rada tas, ka komisijas rīcībā parasti nav objektīva informācija par pretendenta iepriekšējo darbību vadītāja amatā, rezultātiem, galvenajiem sasniegumiem, pašvērtējumu u.tml. Labākajā gadījumā komisijas rīcībā ir ieteikuma vēstule, kurā pretendents tiek nekritiski cildināts. Jāpiezīmē arī, ka vadītāju pārvilināšana no vienas pašvaldības uz citu, no mazākām pilsētām uz Rīgu nav raksturojama kā perspektīva rīcība.
Pirms vairāk nekā simts gadiem Frederiks Teilors apšaubīja tādas sistēmas lietderību, kurā darbam sagatavoti vadītāji tiek medīti, t.i., tiek intensīvi meklēti citās organizācijās, darba vietās. Viņš rakstīja: „Kompetentākā un labākā speciālista meklēšana, sākot ar mūsu lielo uzņēmumu prezidentiem un līdz pat mājsaimniecību kalpotājiem, nekad nav bijusi tik enerģiska kā tagad. Tomēr mēs visi meklējam jau sagatavotu, kompetentu personu, tādu speciālistu, kuru kāds cits apmācījis.
Tikai tad, kad mēs pilnībā sapratīsim, ka mūsu pienākums, tāpat kā mūsu iespēja, ir sistemātiski sadarboties, lai mācītu un izveidotu šo cilvēku par kompetentu speciālistu, tā vietā, lai organizētu tā darbinieka medības, kuru kāds cits ir sagatavojis, tikai šādā gadījumā 9
mēs nostāsimies uz valstiskas efektivitātes ceļa” (F. W.Taylor (1919) The Principles of Scientific Management).
Secinājums
IO vadīju atlases procedūru būs iespējams sakārtot vien tad, kad pretendentu konkursos piedalīsies un lēmumus pieņems profesionāli sagatavoti (izglītoti) vadītāji.